平臺期的員工 ， 不妨審視目前的工作是哪里不足：是大意了？是工作的難度超出了自己的預期嗎？還是溝通時理解不正確？確定了癥結所在后 ， 有針對性地采取恰當的措施 。
如果無法兼顧工作和照顧家庭 ， 那就需要靜心思考自己的職業規劃是否要因為家人而調整 ， 是否要在事業上有所取舍；如果是由于工作上常出紕漏 ， 導致領導和同事的不滿 ， 那么就要培養良好的習慣、向優秀的同事學習 ， 同時加強時間管理 ， 爭取更多的時間提升自己；而如果出現了工作倦怠 ， 那么調整一下工作的方式和內容 ， 或者與你信任的長輩溝通交流都會是一個不錯的選擇 。 雖然這個時期許多人會選擇跳槽 ， 但要意識到堅持下來會有更大的機會 。
中堅——升職無望遇瓶頸
工作8~10年后 ， 一些員工會達到企業中層領導的地位 ， 他們再往上升的空間越來越小 ， 但自己正值盛年 ， 仍然抱有一定的職業追求；而另一些員工 ， 則在原來的職位上多年“原地不動” ， 看著和自己同時期來的同事要不跳槽升職加薪 ， 要不直接成為了自己的上司 ， 心里五味雜陳 ， 難免多有失落 。
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不論是哪種情況 ， 他們都有一種共性 ， 即對自己的職業期望與企業給予的不符 ， 出現了想跳槽、升職、加薪的愿望又糾結、猶豫的心理狀態 。 心里有許多想法和考慮 ， 但又不能說 ， 感到十分煩躁 。 此時的員工 ， 對職業和薪酬增長的需求大 ， 但實際上升空間小成為了主要的坎 。
因此 ， 有員工看到升職無望后 ， 會趁年輕果斷辭職另謀出路 。 不過也有的人會通過調整自身跨越這道坎 。 例如 ， 有的人會改變自己的坐標系 ， 從“為自己工作”轉變成“為家人工作” ， 此時他工作的動機不再來源于自身的得失 ， 而是希望通過這份工作給家人帶來肯定的收入 。 他們的工作熱情雖然不會非常強烈 ， 但他們往往是那群能長期堅持在工作崗位上的人 。
元老——職業精神做表率
已在單位工作十幾二十年的老員工 ， 不論是當上主要領導的 ， 還是仍然在“金字塔”中層發光發熱的 ， 都對工作有了新的思考 。 他們會回顧自己過去的工作經歷 ， 有什么收獲、有什么遺憾、自己做的事情有什么意義等等 。 這時 ， 如何轉變職業態度 ， 重新定位 ， 則成為最重要、最需要跨越的坎 。
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處在這個階段的職員 ， 最關鍵的個人素質是反思能力 。 在一個單位工作超過15年 ， 陪伴著組織的成長與發展 ， 員工身上也烙下企業的印記 。 此時 ， 應理解和感悟到企業給自己的回報與信任 ， 了解到升職加薪已不是最重要的 ， 兢兢業業、恪守職業精神才是最為人尊敬的工作態度 。
【職場中遇到困惑 實習生、職場新人、元老的解決方法】 對于沒到達高位的普通老職員來說 ， 調整心態尤為重要 ， 不應再計較職務高低 ， 而是將所悟、所感、所學分享給新老同事 。 通過對自己職業、生命歷程的積極反思 ， 老員工要了解到每一份工作的存在都會為社會發展帶來貢獻 ， 減少對工作的抱怨 ， 把精力投入到企業發展和新人教導當中去 。 如果還心有不甘或埋怨 ， 只會讓自己成為組織里的“消極分子” ， 惹人煩也影響同事工作 。
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